Найдите работу мечты

Или создайте привлекательное резюме и работа сама найдёт вас

08.11.2012

Где искать продавцов косметики?

Текучесть персонала является одной из главных проблем в розничной торговле, неизбежно сказываясь на качестве обслуживания покупателей. Многие компании, особенно крупные торговые сети, сами провоцируют этот непрерывный поток сотрудников низшего звена (продавцов, кассиров, грузчиков и т.д.), стремясь на них сэкономить. Но, безусловно, есть и те, для кого стабильность и уровень квалификации кадров становится в ряд ключевых ценностей бизнеса.


Условие задачи: В крупной сети магазинов парфюмерии и косметики «ФиФ» всегда актуальна задача привлечения кандидатов на позицию продавца. Изначально никаких специфических требований к кандидатам не предъявлялось, однако постепенно стало ясно, что эффективнее всего привлекать сотрудников двух типов:

• студенток старших курсов колледжей и вузов, интересующихся новинками индустрии красоты, рассматривающих работу в «ФиФ» как временную;
• опытных продавцов с большим стажем работы, среднего и старшего возраста.
  

Вопрос: Как построить правильную кампанию по привлечению подходящих соискателей?

Компания сделала очень важный шаг в отношении подбора персонала — определилась с профилем потенциального кандидата. Дальше нужно понять, где искать таких кандидатов, и заинтересовать их.


Итак, начнем с первого типа — студенток. Конечно, их можно найти в вузах на днях карьеры или просто договориться с несколькими институтами, провести там презентацию компании и рассказать о возможностях трудоустройства. Как правило, вузы мало занимаются трудоустройством студентов и выпускников, поэтому они будут рады любой инициативе от бизнеса. Если мы ищем девушек, которые интересуются новинками индустрии красоты, то стоит обратить внимание на модные журналы, салоны красоты, фитнес-центры, причем упор нужно делать на нижнюю и среднюю ценовую категорию, доступную для студентов, которым может быть интересна работа в магазине. Особый прицел следует делать на районы поблизости от торговых точек: студенты — народ занятой, и работа рядом с домом будет дополнительным плюсом.

Кроме того, сами магазины — отличное место для рекламы компании-работодателя. Если девушка интересуется косметикой и парфюмерией, скорее всего, магазины крупной сети ей известны. Информацию о приеме на работу нужно вывешивать не на скромной доске объявлений в углу, а на виду и в нескольких местах. Например, если есть данные о том, какие товары и марки пользуются наибольшим спросом у студентов, можно поместить рядом с ними воблеры с объявлением о вакансиях. Проводить рекрутмент-акции в самих магазинах тоже очень удобно — вы экономите на помещении. Например, можно устроить день открытых дверей, попросить опытных продавцов рассказать об их обязанностях, менеджеров по персоналу — о перспективах работы в компании, устроить бесплатный сеанс макияжа, раздать пробники продукции и т.д. Ну и, конечно, сами торговые точки должны вызывать стремление там работать — в чистом, красивом торговом зале желающих трудиться найдется гораздо больше, чем в тесном и пыльном магазинчике.


Для молодежи важным средством общения являются социальные сети. Идите туда. Создавайте группы, показывайте работу магазина изнутри, рассказывайте о новостях индустрии красоты, давайте полезные советы по пользованию косметикой.


Важный рекрутинговый ресурс, кстати, у вас в компании уже есть. Это ваши сотрудники. Наверняка у них есть друзья, которые бы могли заинтересоваться вакансией. Например, поработать за компанию с подружкой в магазине косметики захотят многие студентки. Кстати, в качестве мотивации можно предложить небольшое поощрение тем сотрудникам, которые приведут успешного кандидата.


Заинтересовать эту категорию кандидатов можно дополнительными преимуществами работы в магазине парфюмерии и косметики: скидки, бесплатные образцы, мастер-классы от визажистов, знакомство с новинками, а также с опытом работы. Быть продавцом не так просто, как кажется, и для молодых специалистов это будет неоценимый опыт общения с клиентами, который пригодится в любой отрасли, а кто-то, возможно, захочет продолжить карьеру в ретейле и вырасти до директора магазина.


Вторая категория кандидатов — опытные продавцы с большим опытом работы, напротив, будут рассматривать такую работу как постоянную и в долгосрочной перспективе. Им важна стабильность компании, зарплата, соцпакет, удобное расположение. Найти таковых можно среди читателей журналов о домашнем хозяйстве, в других сетевых и несетевых магазинах (в последних особенно, там сотрудники не избалованы соцпакетом и благами крупной компании), в кругу знакомых, через газеты о трудоустройстве.

Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Deltaplan:


Для привлечения категории «студенты» лучше выбирать следующие каналы: вузы и колледжи города, «ВКонтакте»

Организация кампании только по привлечению подходящих сотрудников вряд ли будет эффективной. Для подбора качественного персонала необходимо выстроить несколько HR-процессов, внедрение которых можно разбить на следующие этапы.

1. Анализ условий работы. Необходимо определить плюсы и минусы предложения о работе как такового. Подумать, как минусы перевести в плюсы. Рассмотреть следующие факторы:

• сам продукт (тут очевидный плюс — продукт близок и понятен женщинам);
• местоположение магазинов (есть ли рядом транспорт);
  
• график работы (удобство смен, времени их начала и окончания);
  
• санитарно-бытовые условия (туалет, обеды, чай, гардеробные);
  
• система заработной платы.
  
  

Для категории «студентки» будут важны следующие моменты:

• гибкий график, возможность совмещать работу с учебой;
• участие в мастер-классах в индустрии красоты;
  
• хорошая зарплата.
  

Категорию «опытные продавцы» с большим стажем заинтересуют следующие условия:

• удобный, постоянный график (например, 2 через 2, или короткая/длинная неделя, или пятидневка для женщин с детьми);
• стабильный среднерыночный заработок.
  

И для обеих категорий важны такие моменты:

• местоположение (удобный транспорт или организованная доставка);
• санитарно-бытовые условия (наличие перерывов на обед и специального уголка для приема пищи, туалета и т.д.);
  
• понятная система оплаты труда (как вариант: фиксированная часть + переменная часть, зависящая от объемов продаж и исполнения дисциплины, норм и правил, но обязательно поощрительная, а не штрафная);
  
• забота руководства в виде обеспечения красивой формой, регулярных кратких обучающих мероприятий;
  
• общественное признание (конкурс на лучшего продавца и т.д.).
  

3. Корректировка существующей ситуации для получения привлекательного предложения.

4. Создание объявления о найме и планирование каналов продвижения:

• для категории «студенты» лучше выбирать следующие каналы: вузы и колледжи города, «ВКонтакте»;
• для категории «опытные продавцы» следует размещать печатные объявления в районе нахождения крупных парфюмерных магазинов города, непосредственно выходить на контакт с кандидатами в магазинах через «тайного покупателя»;
  
• обе категории привлечет объявление, размещенное на работных порталах в соответствующих рубриках (работа для студентов, продавцы и т.д.), также возможно использование рекомендаций имеющихся сотрудников.
  

5. Организация системы отбора, основанной на требуемых качествах (для студенток) и навыках, опыте работы (для опытных продавцов) с привлечением таких инструментов, как стажировка, введение в должность, наставничество.

6. Внедрение горизонтальной ротации и вертикального роста (до старших продавцов, администраторов) для формирования костяка, который сможет стабилизировать ситуацию в условиях естественной смены сотрудников из категории студентов.

Ирина Соболева, руководитель группы консультантов, «АНКОР Бизнес решения», подразделение «Розница и гостеприимство»:

Люди среднего и старшего возраста не так активно пользуются Интернетом, в связи с чем для привлечения таких кандидатов имеет смысл размещать объявления в профильных печатных изданиях.

Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли, и в значительной степени это касается линейных позиций: продавцов, кассиров, кладовщиков.

Студенты часто рассматривают позицию продавца из-за гибкого графика, особенно привлекает молодых людей Fashion Retail — одежда, обувь, аксессуары, а также магазины косметики и парфюмерии. Однако зачастую они воспринимают эту работу как временную, не все видят свое развитие в рознице, если не обучаются в профильном вузе.

Таких кандидатов проще всего найти, публикуя информацию о вакансиях в Интернете: на работных сайтах либо в социальных сетях. Есть смысл посетить учебные заведения, разместить там объявление о вакансии, встретиться со студентами и рассказать им о возможностях трудоустройства.
Продавцы с большим стажем нацелены на стабильную деятельность и иногда готовы к более низкой зарплате, однако не всегда выдерживают темп работы, который в розничных сетях зачастую достаточно высокий, так же как и загруженность. Студенты готовы трудиться в этом ритме и справляться с такой загрузкой. Кроме того, работа продавца в магазине парфюмерии и косметики подразумевает активное общение с покупателями — в данном случае студенты могут в полной мере проявить и развить свои коммуникативные навыки.

Далеко не все люди среднего и старшего возраста активно пользуются Интернетом, в связи с чем для привлечения таких кандидатов имеет смысл размещать объявления в профильных печатных изданиях. Обращение в службы занятости тоже хороший ход для привлечения соискателей этой группы.

Важно договориться, как будут учитываться отклики кандидатов и их дальнейшее продвижение, чтобы можно было отслеживать эффективность источников и менять их в случае необходимости.

На самом деле часть проблемы сеть «ФиФ» уже решила, так как определила целых два портрета подходящих для нее кандидатов, а это немало! Мы бы предложили следующий порядок действий для успешной реализации такого проекта:

• Прояснение мотивации нужных нам кандидатов.

Понятно, что нам нужны два совершенно разных типа сотрудников, поэтому важно сформулировать для каждого из них привлекательное сообщение. Если студенткам мы будем предлагать временную работу или плавающий удобный график плюс возможности пробовать свежие новинки и участвовать, например, в мастер-классах визажистов, то более старшему контингенту — стабильную работу по стабильному графику со стабильной зарплатой.

• Разработка модулей для рекламных материалов.
  

Далее необходимо наше сообщение отразить в различных материалах, которых понадобится немало. Это и модули в печатных СМИ, и постеры, и т.д. Понятно, что объявления будут яркими и привлекательными, но при этом ориентированными на две совершенно разных группы кандидатов. В идеале должно быть два модуля.

• Определение источников привлечения и бюджета.
  

Это очень важный этап, выполнение которого требует знания соответствующего рынка труда. По сути, у нас должен получиться рекламный план с газетами (включая размеры объявлений, график, даты выхода и стоимость), ярмарками вакансий, целевыми учебными учреждениями (желательно с датами наших презентаций там), с графиком размещения постеров в наших магазинах и т.п. Ну и, конечно, нужно согласовать получившийся бюджет с руководством.

• Определение ответственных и системы сбора/мониторинга отзывов.
  

Данный этап тоже имеет большое значение, поскольку объемные задачи по массовым проектам одному сотруднику не потянуть. Поэтому лучше еще на берегу договориться, кто за что будет отвечать и привлекать других при необходимости: кто занимается печатными СМИ, у кого лучше получается организовать (вплоть до выдачи информационных материалов) и проводить презентации и т.д.

Еще один важный момент — это договориться, как будут учитываться отклики кандидатов и их дальнейшее продвижение, чтобы мы могли отслеживать эффективность источников и менять их в случае необходимости.

Источник: http://planetahr.ru/publication/4438/